Ley de Inclusión Laboral en Chile: qué obliga a las empresas y por qué su cumplimiento sigue siendo una deuda pendiente

A ocho años de su entrada en vigencia, la Ley N° 21.015 obliga a empresas e instituciones a contratar personas con discapacidad. Sin embargo, la alta rotación, la burocracia y la falta de fiscalización siguen limitando su impacto real.

¿Qué es la Ley de Inclusión Laboral?

La Ley de Inclusión Laboral en Chile entró en vigencia el 1 de abril de 2018.

Su nombre oficial es Ley N° 21.015 y obliga a empresas e instituciones públicas con 100 o más trabajadores a contratar al menos el 1% de personas con discapacidad.

Estas personas deben contar con una certificación oficial de la COMPIN o ser titulares de una pensión de invalidez.

La ley también prohíbe cualquier forma de discriminación salarial hacia trabajadores con discapacidad.

¿Qué pasa si una empresa no puede cumplir?

En algunos casos, las empresas pueden usar medidas subsidiarias.

Esto incluye contratos con talleres protegidos o donaciones a fundaciones especializadas en inclusión laboral.

Sin embargo, estas medidas deben estar debidamente justificadas ante la Dirección del Trabajo.

La cuota sube al 2%.

En agosto de 2024 se publicó la Ley N° 21.690, que eleva la cuota de contratación al 2%.

Este aumento no es inmediato. Se activará solo cuando el 80% de las empresas obligadas cumpla la cuota actual del 1%, algo que aún no ha ocurrido.

El Ministerio de Desarrollo Social debe emitir un informe anual para verificar ese umbral.

Los problemas que enfrenta la ley.

La Ley de Inclusión Laboral ha tenido avances, pero también enfrenta dificultades concretas:

A febrero de 2023, solo el 47,3% de los contratos generados desde la entrada en vigencia de la ley seguía vigente. La rotación es alta.

No existe un sistema integrado entre instituciones del Estado que permita saber cuántas empresas cumplen realmente la norma.

Muchas empresas reportan confusión al calcular la cuota y al aplicar medidas subsidiarias.

En regiones, encontrar candidatos con discapacidad certificada es especialmente difícil.

Contratar no garantiza inclusión real. Sin ajustes de puesto ni acompañamiento, la desvinculación temprana es frecuente.

La fiscalización también ha sido débil. La Ley N° 21.690 modificó el sistema de multas para hacerlo más proporcional al tamaño de la empresa.

El desafío más difícil: el cambio cultural.

Expertos y organizaciones sociales coinciden en que el mayor obstáculo no es legal, sino cultural.

Las barreras actitudinales, la falta de infraestructura accesible y la ausencia de expertos en inclusión dentro de los equipos de recursos humanos siguen siendo deudas estructurales.

Desde 2022, la Ley N° 21.275 obliga a las empresas de 100 o más trabajadores a tener al menos un especialista certificado en inclusión laboral en el área de RRHH.

La inclusión laboral real no se resuelve solo con una cuota. Requiere voluntad institucional, formación y una cultura organizacional que valore la diversidad.

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